Szkolenie koncentruje się na praktycznym przygotowaniu organizacji do wdrożenia wymogów Dyrektywy UE 2023/970 w zakresie równości i transparentności wynagrodzeń, ze szczególnym uwzględnieniem wartościowania stanowisk pracy jako kluczowego narzędzia ochrony pracodawcy. Program pokazuje, że nowe regulacje nie dotyczą wyłącznie płac, lecz mają bezpośredni wpływ na większość procesów HR – od rekrutacji po ocenę pracy, awanse i komunikację wewnętrzną.
Szkolenie prowadzi uczestników krok po kroku:
od kontekstu prawno-biznesowego → przez logikę wartościowania → po konkretne działania organizacyjne i dokumentacyjne, niezbędne do ograniczenia ryzyk prawnych i reputacyjnych.
PROGRAM SZKOLENIA
Dlaczego wartościowanie stanowisk staje się decyzją biznesową, a nie „opcją HR”:
- Co dziś może być jeszcze elementem polityki HR, a co staje się obowiązkiem pracodawcy.
- Jak Dyrektywa 2023/970 zmienia odpowiedzialność organizacji i rolę HRBP.
- Wpływ transparentności wynagrodzeń na ryzyka prawne, reputacyjne i kosztowe.
- Prawo kandydatów do informacji o wynagrodzeniu – jak ustawić bezpieczny schemat działania w rekrutacji.
- Nazwy stanowisk i ogłoszenia rekrutacyjne – kiedy stają się źródłem ryzyka.
- Czy i jak pytać kandydatów o oczekiwania finansowe w nowej rzeczywistości prawnej.
- Najczęstsze mity HR wokół jawności i równości wynagrodzeń.
Perspektywa HRBP: umiejętność rozmowy z biznesem o ryzyku i konsekwencjach, nie o przepisach.
„Praca o jednakowej wartości” – fundament decyzji płacowych HRBP:
- Dlaczego pojęcie „pracy o jednakowej wartości” jest kluczowe w sporach i kontrolach.
- Wartościowanie stanowisk jako narzędzie obrony pracodawcy.
- Elementy składające się na wartość pracy: kompetencje, odpowiedzialność, wysiłek, warunki pracy – jak je interpretować operacyjnie.
- Umiejętności formalne vs. faktycznie wykorzystywane – znaczenie dla porównań stanowisk.
- Najczęstsze błędy organizacji w uzasadnianiu różnic płacowych.
- Granica między obiektywizmem a uznaniowością decyzji menedżerskich
Jak zaprojektować system wartościowania, który HRBP może obronić:
- Kluczowe decyzje przed rozpoczęciem wartościowania – zakres, poziom szczegółowości, skala organizacji.
- Przegląd modeli systemów wartościowania – kiedy prostota jest zaletą, a kiedy ryzykiem.
- Zalety i ograniczenia poszczególnych podejść z punktu widzenia HRBP.
- Rola zespołu projektowego i kadry kierowniczej – dlaczego HRBP nie powinien działać sam.
Przygotowanie organizacji do wartościowania – rola HRBP jako integratora:
- Analiza istniejących dokumentów: opisy stanowisk, zakresy obowiązków, regulaminy – co naprawdę ma znaczenie.
- Porządkowanie nazewnictwa stanowisk bez destabilizacji organizacji.
- Minimalny zakres aktualizacji opisów stanowisk – bez nadprodukcji dokumentów.
- Komunikacja wewnętrzna przed startem projektu – jak przygotować organizację na zmiany.
- Przygotowanie kadry kierowniczej i pracowników do nowych wymogów i nowej logiki wynagradzania.
Luka płacowa, raportowanie i audyt – dane jako narzędzie HRBP:
- Jak rozumieć „wynagrodzenie” w kontekście Dyrektywy 2023/970.
- Obowiązki raportowe i kluczowe terminy – co HRBP musi wiedzieć.
- Jak przygotować organizację do raportowania różnic płacowych.
- Schemat przeprowadzenia wewnętrznego audytu wynagrodzeń.
- Metody analizy wynagrodzeń – jak identyfikować obszary ryzyka i priorytety działań.
Regulaminy i procedury – przełożenie wartościowania na codzienną praktykę:
- Jakie zmiany są konieczne w regulaminie wynagradzania.
- Składniki płacowe i pozapłacowe (premie, bonusy, benefity) w świetle równości wynagrodzeń.
- Zmiany w regulaminach ocen okresowych i regulaminie organizacyjnym.
- Spójność dokumentów jako warunek bezpieczeństwa pracodawcy.
Wpływ Dyrektywy na inne procesy HR – nowa rola HRBP:
- Dlaczego spójność procesów HR jest warunkiem obrony decyzji płacowych.
- Jak niespójności między rekrutacją, ocenami, awansami i wynagrodzeniami tworzą ryzyko zarzutów.
- Które procesy HR tracą „elastyczność” i dlaczego.
- Granica między decyzją menedżerską a odpowiedzialnością pracodawcy.
- HRBP jako strażnik transparentności i partner menedżerów.
- Jak wspierać menedżerów w komunikowaniu decyzji wynagrodzeniowych.
- Przygotowanie organizacji na pytania pracowników, kontrole i potencjalne spory
Rozkład godzinowy:
Dzień I i II
08:45 – 09:00 Logowanie do platformy i sprawdzanie ustawień
09:00 – 14:00 Zajęcia