Wzrastające potrzeby rozwojowe pracowników nie idą niestety w parze z adekwatnym wzrostem budżetów szkoleniowych w firmach. Jednak często bezcenna wiedza, która jest dostępna wewnątrz firmy jest zupełnie nie wykorzystywana. Ta wiedza jest w głowach pracowników firmy, którzy mogą stać się mentorami dla swoich mniej doświadczonych współpracowników. Wdrożenie sformalizowanego procesu mentoringu jest korzystne dla firmy, jej klientów, obecnych pracowników (mentorów) i nowych lub rozwijających się pracowników (podopiecznych).
Cel szkolenia
Wyposażyć uczestników w niezbędną wiedzę i umiejętności umożliwiające rozpoczęcie samodzielnych działań w zakresie projektowania i realizacji projektów mentoringowych oraz realizacji zadań mentoringowych w sposób najbardziej efektywny dla wszystkich interesariuszy projektu: organizacji, mentora i mentee.
Korzyści dla uczestników:
- Samodzielne tworzenie programów mentoringowych oraz skuteczne kreowanie i ewaluowanie projektów mentoringowych,
- Budowa etycznej postawy mentora, moderatora i facylitatora oraz mentee
- Dobieranie właściwej metody treningowej oraz komunikacji
- Umiejętność rozpoznawania potrzeb edukacyjnych i rozwojowych mentee i przekładania ich na cele rozwojowe
- Motywowanie, mobilizowanie i kierowanie treningiem mentee zgodnie z ustalonymi celami
- Dobieranie odpowiednich metod i narzędzi zmiany do realizowania obranych celów
- Umiejętność wyboru oraz praktyczne stosowanie technik służących skutecznemu treningowi – mentoringowi
Adresaci szkolenia
Szkolenie dedykowane jest doświadczonym pracownikom i menedżerom, którzy zostali wytypowani do pełnienia roli mentora. Tym, co łączy dobrych mentorów jest umiejętne i empatyczne wykorzystywanie własnego doświadczenia zawodowego i życiowej mądrości do wspierania budowania „wewnętrznej mądrości” oraz rozwijania kompetencji zawodowych innych.
Program szkolenia
Wprowadzenie w zagadnienia związane z mentoringiem w organizacji:
- Omówienie na przykładach podstawowych zasad prowadzenia mentoringu: szanse i zagrożenia wynikające z wdrożenia programu – perspektywa organizacji, mentorów i mentees, obszary zastosowania programów mentoringowych w organizacji, mentoring jako wsparcie procesu adaptacji zawodowej, mentoring jako wsparcie pracowników awansowanych na stanowiska kierownicze, mentoring jako element programów zarządzania talentami, cele i korzyści wdrożenia mentoringu w organizacji,
- Zadania i odpowiedzialności w programie mentoringowym: mentor – mentee-przełożony – współpracownicy – HR, cechy kandydata na mentora, dobór kandydata na mentee, zasady doboru partnerów: mentor-osoba ucząca się, zasady procesu mentoringu, kampania informacyjna skierowana do pracowników, dokumentacja, raportowanie i ewaluacja.
- Proces metoringu: Jak określać konkretny cel mentoringu? Wspólne z pracownikiem – określanie oczekiwań Jak „skalować” postępy pracownika? Sposoby przekazywania odpowiedniej wiedzy i umiejętności pracownikom (know-how): jak pomagać ale nie rozwiązując zadań za pracownika? Jak pomóc opracować plan działania dla realizacji zadania przez mentee?
- Indywidualne Kompetencje Mentora
Mapa procesu mentoringowego:
- Sytuacja sprzyjające mentoringowi: jakie sytuacje w naturalny sposób sprzyjają spontanicznemu mentoringowi? Jak tworzyć takie sytuacje, jeśli nie zdarzają się spontanicznie?
- Mentoring jako proces dzielenia się doświadczeniem własnym mentora i osoby uczącej się: etyka pracy Mentora, nowe wyzwania mentorskie – leadership w pracy Mentora, aktywne poszukiwanie źródeł rozwoju osobistego i zawodowego, motywacja do pracy nad sobą oraz do współpracy z innymi, projektowanie własnej przyszłości, szanse i ograniczenia rozwojowe ludzi,
- Fazy rozwoju relacji mentorskiej: standardy jakościowego doświadczenia z mentoringiem, zrozumienie potrzeb rozwojowych, wytyczne dotyczące wyboru mentora, Mentor / Mentee dopasowanie zgodności,
- Zasady prowadzenia mentoringu: uzgadnianie celów mentee, zasad samodzielności i odpowiedzialności za postępy mentee, precyzyjna komunikacja, zasady ciekawego, zrozumiałego i perswazyjnego mówienia, reguła pierwszeństwa i świeżości, używanie przykładów, zarządzanie czasem własnym: co jest ważniejsze zadania merytoryczne czy mentoring
- Twórcze stawianie celów i poszukiwanie rozwiązań przez odwoływanie się do stanu umysłu mentorowanego – Indywidualny Plan Rozwoju: dialog oparty przede wszystkim na stawianiu pytań, formułowanie celów, przekształcenie celu lub misji na konkretne zadania dla mentee, język celów i zadań, ustalanie priorytetów;
- Sposoby reagowania na potencjalne wyzwania w relacji mentorskiej
Toolbox mentora – pakiet skutecznych narzędzi:
- wytyczne dotyczące spotkań metoringowych
- sugerowane wskazówki dla mentora
- sugerowane wskazówki dla mentorowanego
- lista kontrolna mentora – narzędzie samooceny
- raport ze spotkania
Podsumowanie szkolenia.
Rozkład godzinowy: pierwszy dzień: 10:00 – 17:00, drugi dzień: 9:00 – 16:00