Cel szkolenia
Celem szkolenia jest pokazanie jak budować i porządkować proces szkoleń w organizacji w sposób zgodny z prawem, racjonalny organizacyjnie i użyteczny pod kątem celów zarządzania. Szkolenie łączy perspektywę prawa pracy, praktyki HR, odpowiedzialności za decyzje szkoleniowe oraz podejścia opartego na danych, efektywności i jakości procesu. Uczestnicy otrzymują nie tylko aktualną wiedzę o formalno-prawnych podstawach kierowania pracowników na szkolenia i zasadach podnoszenia kwalifikacji, ale także praktyczne narzędzia pozwalające ocenić, czy system szkoleń w organizacji jest spójny, uporządkowany i daje podstawy do racjonalnych decyzji.
Korzyści dla uczestników
Uczestnicy szkolenia otrzymują nie tylko uporządkowaną wiedzę prawną, ale także praktyczne narzędzia pomagające:
- lepiej planować i uzasadniać działania szkoleniowe,
- budować spójny system szkoleń oparty na zgodnych z prawem zasadach,
- racjonalnie wydawać środki na rozwój pracowników,
- odróżniać szkolenia potrzebne od działań przypadkowych,
- oceniać skuteczność szkoleń na podstawie realnych danych,
- wykorzystywać ewaluację i audyt do podejmowania lepszych decyzji organizacyjnych.
Adresaci szkolenia
- kierownicy i pracownicy działów kadr, HR oraz działów rozwoju pracowników,
- osoby odpowiedzialne za planowanie, organizację i rozliczanie szkoleń,
- menedżerowie nadzorujący obszar szkoleń i rozwoju,
- osoby odpowiedzialne za budżet szkoleniowy, ocenę efektywności i porządkowanie procedur wewnętrznych,
- pracownicy urzędów i instytucji odpowiedzialni za zgodność działań szkoleniowych z regulacjami wewnętrznymi i przepisami prawa.
PROGRAM SZKOLENIA
Dzień I
Szkolenia pracowników – odpowiedzialności prawne i organizacyjne:
- szkolenia – narzędzie rozwoju pracowników, poprawy organizacji pracy i ograniczania ryzyk,
- odpowiedzialność pracodawcy za sposób planowania, kierowania i rozliczania szkoleń,
- najczęstsze błędy w podejściu do szkoleń: przypadkowość, uznaniowość, brak kryteriów, brak powiązania z celami organizacji.
Prawne podstawy kierowania pracowników na szkolenia i podnoszenia kwalifikacji:
- podnoszenie kwalifikacji zawodowych w rozumieniu Kodeksu pracy,
- szkolenia obowiązkowe, niezbędne i rozwojowe – różnice praktyczne,
- inicjatywa pracodawcy, zgoda pracodawcy i aktywność własna pracownika,
- prawa i obowiązki stron stosunku pracy związane ze szkoleniami,
- równe traktowanie pracowników w dostępie do szkoleń,
- najważniejsze ryzyka prawne związane z kierowaniem lub niekierowaniem pracowników na szkolenia.
Czas pracy, polecenie uczestnictwa w szkoleniu i obowiązek uczestnictwa:
- kiedy szkolenie jest elementem pracy,
- szkolenie a czas pracy,
- szkolenia poza standardowymi godzinami pracy i w dni wolne,
- dojazdy, obecność, obowiązek udziału,
- granice polecenia pracodawcy,
- najczęstsze błędy organizacyjne i interpretacyjne.
Umowy szkoleniowe i zasady finansowania rozwoju pracowników
- kiedy potrzebna jest umowa szkoleniowa, a kiedy nie,
- podstawowe typy zobowiązań pracownika związanych z finansowaniem szkolenia,
- zasady zwrotu kosztów,
- granice roszczeń pracodawcy,
- szkolenia, studia, studia podyplomowe i inne formy rozwoju,
- dobre i złe praktyki w konstruowaniu dokumentów szkoleniowych.
Ćwiczenie: dojrzałość procesu szkoleniowego w organizacji
Ćwiczenie pozwalające uczestnikom ocenić, na ile ich organizacja ma uporządkowane podstawy prawne, organizacyjne i dokumentacyjne procesu szkoleniowego. Rezultaty ćwiczenia stanowią punkt wyjścia do dalszego omawiania regulacji wewnętrznych, planowania szkoleń i budżetowania procesu.
Regulacje wewnętrzne i systemowe podejście do szkoleń:
- jakie zapisy warto mieć w regulacjach wewnętrznych,
- procedura szkoleniowa jako narzędzie porządkujące decyzje,
- zasady zgłaszania potrzeb szkoleniowych, kwalifikowania uczestników i zatwierdzania wydatków,
- dokumenty wewnętrzne: regulaminy, zarządzenia, formularze, wzory decyzji,
Planowanie szkoleń i budżetu szkoleniowego:
- jak planować szkolenia w powiązaniu z rzeczywistymi potrzebami organizacji,
- plan szkoleń dla całej organizacji i dla poszczególnych komórek,
- szkolenia kluczowe, specjalistyczne i dodatkowe,
- budżetowanie procesu szkoleniowego,
- jak unikać finansowania działań, które nie mają realnego uzasadnienia,
- racjonalizacja wydatków szkoleniowych – sposoby i dobre praktyki.
Dzień II
Jak oceniać sensowność szkoleń:
- czym jest skuteczność procesu szkoleniowego,
- różnica między oceną szkolenia a oceną jego efektów,
- ocena wiedzy, umiejętności, postaw i wpływu na organizację,
- najczęstsze błędy w rozumieniu efektywności szkoleń,
- jak nie sprowadzać oceny szkoleń do ankiety satysfakcji.
Ćwiczenie: kwestionariusz audytowy systemu szkoleń
Ćwiczenie pozwala ocenić, czy system szkoleń w organizacji daje podstawy do podejmowania racjonalnych decyzji organizacyjnych i budżetowych.
Ewaluacja szkoleń – narzędzia, wskaźniki, decyzje:
- poziomy ewaluacji i ich praktyczne znaczenie,
- ankiety, testy, rozmowy, obserwacja, analiza danych,
- dobór narzędzi do rodzaju szkolenia,
- jak budować sensowne pytania ewaluacyjne,
- jak wykorzystywać wyniki ewaluacji do decyzji kadrowych i organizacyjnych,
- raportowanie efektów obszaru szkoleń.
Kompleksowy audyt systemu szkoleń w organizacji:
- czym jest audyt procesu szkoleniowego i po co się go prowadzi,
- zakres audytu: dokumenty, decyzje, procedury, budżet, efekty,
- jak sprawdzić, „jak pracują pieniądze” wydawane na rozwój pracowników,
- obszary dobrze działające i obszary wymagające korekty,
- metodologia przeglądu systemu szkoleń,
- raport z audytu – co powinien zawierać i jak z niego korzystać.
Szkolenia zdalne i hybrydowe – standardy jakości i ryzyka:
- specyfika organizacji szkoleń zdalnych,
- warunki dobrego szkolenia online,
- ryzyka związane z pozornym uczestnictwem, niską aktywnością i słabą jakością,
- organizacyjne warunki skutecznego systemu szkoleń zdalnych,
- dokumentowanie i ocena tej formy rozwoju.
Szkolenia wewnętrzne jako element polityki rozwojowej:
- kiedy warto rozwijać system szkoleń wewnętrznych,
- kaskadowanie wiedzy i wykorzystanie zasobów wewnętrznych,
- zasady organizacji szkoleń prowadzonych przez pracowników,
- dokumentacja, standardy jakości i rozliczanie efektów,
- dobre praktyki budowania wewnętrznego systemu uczenia się.
Podsumowanie – jak budować politykę szkoleniową opartą na danych, a nie na intuicji:
- łączenie potrzeb organizacji, potrzeb pracowników i możliwości budżetowych,
- jak wykorzystywać ewaluację i audyt do doskonalenia systemu,
- rekomendacje dla uczestników dotyczące dalszego usprawniania obszaru szkoleń.
Pakiet materiałów / wzorów dokumentów
W ramach szkolenia przewidziane jest omówienie i przekazanie uczestnikom praktycznego pakietu materiałów, obejmującego w szczególności:
- wzór procedury szkoleniowej,
- wzór wniosku szkoleniowego,
- wzór decyzji o skierowaniu pracownika na szkolenie,
- przykładowe postanowienia dotyczące szkoleń w regulacjach wewnętrznych,
- wzór umowy szkoleniowej,
- wzór formularza planowania szkoleń – dla kierowników,
- wzór rocznego planu szkoleń,
- wzór zestawienia budżetu szkoleniowego,
- przykładowe ankiety ewaluacyjne,
- wzór raportu podsumowującego obszar szkoleń,
- wzór listy kontrolnej do audytu systemu szkoleń.
Rozkład godzinowy:
pierwszy dzień: 10:00 – 16:00,
drugi dzień: 9:00 – 15:30