Celem szkolenia jest przekazanie i usystematyzowanie wiedzy prawnej, niezbędnej dla sprawnej rekrutacji i prowadzenia ocen. Wiedza „twarda” – z zakresu prawa pracy – jest potrzebna do należytego, profesjonalnego realizowania tych przedsięwzięć, a także konieczna dla zabezpieczenia interesów pracodawcy. Istotne jest też usprawnienie poziomu współpracy z kierownikami różnych szczebli w firmie oraz lepsze zarządzanie pracownikami w sytuacjach trudnych, problematycznych. Celem zajęć jest również pokazanie dobrych praktyk dotyczących procedur rekrutacyjnych i procedur ocen oraz omówienie wzorów i przykładów dokumentów – formularzy, zestawów pytań, regulaminów, instrukcji i raportów.
Adresaci szkolenia:
Kierownicy i pracownicy działów kadr, działów personalnych, działów (zespołów) odpowiadających rekrutację i ocenę pracowników. Menedżerowie nadzorujący w ramach swojej funkcji (personalnej lub innej) obszar rekrutacji i/lub ocen okresowych.
Szkolenie przydatne w szczególności pracownikom działów personalnych realizującym do tej pory wyłącznie „miękkie” zadania HR, dążących do rozszerzenia wiedzy i zakresu obowiązków.
Program szkolenia:
Prawo jako podstawa systemu rekrutacji
- Podstawy rekrutacji – zakres swobody pracodawcy, zakres swobody kandydata na pracownika
- Prawo pracy i pozostałe przepisy
- Normy wewnętrzne organizacji – miejsce i znaczenie rekrutacji w systemie
- Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu a rekrutacja
- Kryteria merytoryczne i wymagania osobowościowe
- Przygotowanie ogłoszenia o naborze
- Ustalenie zakresu i treści informacji dla kandydatów
- Określenie kryteriów rozmów kwalifikacyjnych, sposobu ich przeprowadzania oraz ewentualnych dodatkowych elementów
- Sprawdzania przydatności kandydatów
- Testy psychologiczne w rekrutacji – kiedy można je stosować
- Określenie terminów i miejsc przeprowadzania rekrutacji
- Zakres informacji żądanej od kandydatów w procesie rekrutacji
- Informacje wymagane od kandydatów – ograniczone przepisami prawa
- Czy dodatkowe dane lub informacje są w jakiejś formie dopuszczalne?
- Pre-employment Screening (weryfikacja informacji przed zatrudnieniem pracownika)
- Jak postępować z kandydatami do pracy – zasady i wytyczne – podsumowanie
Właściwa procedura rekrutacyjna
- Procedury rekrutacyjne – wprowadzenie do tematu
- Dlaczego powinny być i jak je przygotowywać
- Dobre praktyki europejskie jako wytyczne
- Przykład procedury rekrutacyjnej (3 przykłady dokumentów)
- Zaawansowane formy procedury rekrutacyjnej – przykłady
- Udział kierowników w procesie rekrutacji – zasady
- Podział obowiązków związanych z rekrutacją w firmie
- Przygotowanie narzędzi dla podmiotów zajmujących się rekrutacją
- Zestaw narzędzi – przykłady:
- Formularze do procesu rekrutacji, zestawy pytań rekrutacyjnych
- Ankiety
- Materiały podsumowujące proces rekrutacji
- Proces decyzyjny – zgodność z prawem i racjonalne zasady
- Odpowiedzialność za wyniki rekrutacji
- Ocena rezultatów rekrutacji – wskaźniki, mierniki, raporty
- Powiązanie rekrutacji z innymi rozwiązaniami systemowymi – przykłady
Normatywne podstawy ocen okresowych
- Możliwości oceny podwładnych – przepisy i orzecznictwo
- Uzasadnienie dla formalnych ocen
- Obowiązek pracownika – poddanie się ocenie okresowej
- Cele „normatywne” ocen okresowych
- 10 zasad właściwego systemu ocen
- Ocena jako powód zwolnień lub zmian warunków pracy
Kryteria ocen – potencjalne źródło sporów
- Dobór kryteriów – kryteria „bezpieczne” dla pracodawcy
- Kryteria kompleksowe, a kryteria dopasowane – zasady opracowania i wyboru
- Zestawienie najczęściej stosowanych kryteriów ocen okresowych w polskich realiach
- Zasady opracowywania/uzgadniania kryteriów
Procedura/regulamin ocen okresowych
- Konieczny regulamin oceny pracowników
- Przykład regulaminu/procedury ocen okresowych (przykłady z 3 firm/organizacji)
- Procedura odwoławcza – czy jest niezbędna
- Optymalna zawartość procedury odwoławczej
- Formularze, arkusze ocen (przykłady)
- „Idealny” formularz ocen
Rozmowa oceniająca – element niezbędny czy fakultatywny
- Rozmowa oceniająca – zagrożenia (ewentualne zarzuty dot. mobbingu)
- Pytania w rozmowie oceniającej
- Formalizacja rozmowy oceniającej – wytyczne/ zestawy pytań dodatkowych
- Krytyka i dyscyplinowanie podwładnych w trakcie oceny
Powiązanie oceny z innymi decyzjami kadrowymi i organizacyjnymi wobec pracowników
- Ocena a uzasadnianie wypowiedzeń
- Analiza rezultatów ocen – wartość informacyjna i wartość formalno-prawna
- Raporty podsumowujące oceny – raport roczny (przykład)
- Inne dokumenty dotyczące procesu/procedury ocen (informacje dla pracowników i dla menedżerów, komunikaty o charakterze normatywnym, dodatkowe instrukcje postępowania – przykłady)
Podsumowanie zajęć – konsultacje dla uczestników
Rozkład godzinowy: pierwszy dzień: 10:00 – 16:00, drugi dzień: 9:00 – 15:30