Przedsiębiorstwa wykorzystują wszystkie dostępne sposoby, by utrzymać i wzmocnić swoją konkurencyjność. Jednym z takich sposobów jest właściwe spożytkowanie potencjału zatrudnionych, który odpowiednio ukierunkowany zapewnia znacznie lepsze rezultaty ekonomiczne firmy.
Controlling personalny może być potraktowany jako wartość dodana, którą oferuje HR – uzupełniające przedsięwzięcie, mające na celu sprawne zarządzanie zasobami ludzkimi i procesem pracy. Zapewnia również bardziej efektywne wykorzystanie zasobów i struktury HR. Z kolei dla kierowników controlling personalny jest informacją i narzędziem, zestawem danych, które odpowiednio przekazane i opisane i przyswojone, stanowią podstawę do reaktywnych działań i uważnego zarządzania.
Głównym celem szkolenia jest pokazanie, jak dzięki przedsięwzięciom controllingowym i optymalizacyjnym, można podnieść poziom jakości pracy działów personalnych i poziom zarządzania ludźmi i pracą. Celem prowadzącego jest również przekazanie, bazujących na własnym, wieloletnim doświadczeniu, rozwiązań dotyczących optymalizacji pracy oraz dodatkowych narzędzi (procedury, kwestionariusze, formularze)
Korzyści: Przedstawione na szkoleniu propozycje można wdrożyć w organizacjach różnego typu – wszędzie tam, gdzie funkcja HR jest realizowana i ma znaczenie dla osób odpowiadających za działalność firmy. Rekomendowane rozwiązania z zakresu controllingu personalnego są możliwe do przygotowania i wdrożenia we własnym zakresie, bez konieczności korzystania z usług podmiotów zewnętrznych, logistyką a innymi działami.
Adresaci szkolenia: Dyrektorzy i kierownictwo z obszaru personalnego, HR Biznes Partnerzy, osoby przygotowywane na powyższe stanowiska, osoby zajmujące się HR strategicznym i operacyjnym w organizacji, menadżerowie zarządzający dużymi lub zróżnicowanymi zespołami pracowniczymi.
Program szkolenia:
Dzień I
Wprowadzenie controllingu personalnego w organizacji – potrzeby i możliwości:
- Metody budowy systemu controllingu personalnego – dopasowane do wielkości i specyfiki organizacji.
- Funkcja kontrolna służb personalnych a praktyka controllingu.
- Wymagania wobec służb personalnych w odniesieniu do pomiaru efektywności – najnowsze tendencje i przedstawienie rozwiązań – co firmy mierzą.
- Praktyczne rozwiązania controllingu personalnego w polskich realiach – opis 3 studiów przypadków.
- Miejsce controllingu personalnego w organizacji – wady i zalety różnych rozwiązań. Kwestie formalne związane z controllingiem personalnym !
- Pożądany profil i kompetencje controllera personalnego (również studium przypadku – przykład rekrutacji na to stanowisko w jednej z firm wraz z zestawem pytań).
- Co jest wykorzystywane w tworzeniu systemu controllingu personalnego (możliwości wykorzystania dotychczasowych praktyk i narzędzi).
- Obszary zastosowania controllingu personalnego.
Szczegółowa procedura przygotowania systemu controllingu personalnego w organizacji:
- Określenie celów systemu controllingu personalnego.
- Określenie merytorycznych założeń dla systemu controllingu personalnego.
- Przygotowanie systemu controllingu personalnego – aspekty organizacyjne i kadrowe.
- Przygotowanie systemu controllingu personalnego – aspekty narzędziowe i informatyczne.
- Wdrożenie systemu controllingu personalnego.
- Monitoring systemu controllingu personalnego.
- Przykładowy harmonogram wdrożenia systemu controllingu personalnego w firmie.
- Przykład dokumentu – zarządzenia wprowadzającego controlling personalny jako system.
Propozycja użycia wskaźników controllingu personalnego w organizacji:
W tym module zostaną omówione i przedstawione (rekomendowane) do zastosowania w organizacji wskaźniki w obszarach personalnych:
- Administracja i obsługa kadrowa + analiza absencji.
- Planowanie zatrudnienia.
- Rekrutacja.
- Adaptacja pracowników.
- Systemy wynagradzania i motywacji płacowej.
- Oceny pracownicze i efektywność procesu pracy.
- Szkolenia i rozwój.
- Komunikacja w firmie i komunikacja „personalna”.
- Odejścia pracowników/zwolnienia (restrukturyzacja i optymalizacja zasobów pracy).
Ponadto w ramach tego modułu zostaną przedstawione i udostępnione przykłady raportów podsumowujących dany obszar (raporty roczne – rekrutacja, szkolenia i rozwój , zatrudnienie i wynagrodzenia).
Dzień II
System controllingu personalnego a analiza ryzyka kadrowego w organizacji:
- Controlling personalny jako system wczesnego ostrzegania.
- Ryzyko kadrowe – związek z procesami: zarządzania ludźmi i pracą, ewaluacją pracy, procesem optymalizacji zatrudnienia.
- Związek z innymi obszarami ryzyka w firmie.
- Analiza ryzyka kadrowego – przykładowe wytyczne (przykładowy dokument z pytaniami).
- Sposoby ograniczania ryzyka personalnego – wytyczne dla działu personalnego i kadry kierowniczej.
- Przedstawienie narzędzia – tabeli do analizy ryzyka.
- Przykład dokumentu podsumowującego – formularza do kompleksowej oceny działań personalnych w firmie.
System KPI (Key Performance Indicators) w firmie – przygotowanie i wdrożenie:
- Narzędzia do pomiaru skuteczności strategii/polityki firmy – kluczowe wskaźniki wydajności.
- Jak wyznaczać wskaźniki efektywności.
- Logika postępowania dotycząca KPI w firmie (ile powinno ich być, dla kogo, o czym i o kim?)
- Od strategii do wykorzystania KPI – omówienie studium przypadku (1).
- Wykorzystanie KPI w firmie handlowej – omówienie studium przypadku (2).
- Wskaźniki efektywności – przykłady rozwiązań w poszczególnych obszarach (zestawienie KPI dla obszarów sprzedaż, finanse, produkcja, administracja, IT).
- Co dalej z KPI – przełożenie KPI na działania z ludźmi w firmie.
- Rola HR w kontekście wyznaczania, pomiaru i wykorzystywania KPI.
Optymalizacja zatrudnienia, podziału pracy i struktury – wytyczne:
- Proces optymalizacji – szanse i zagrożenia oraz ramy czasowe (procedura optymalizacji).
- Zasady identyfikacji i racjonalnego ograniczania przerostów zatrudnienia .
- Czynniki dotyczące zasobów pracy które muszą być brane pod uwagę przy optymalizacji (pula kapitału intelektualnego/zasobów wiedzy – w trzech perspektywach, pula talentów).
- Optymalizacja – pożądana wielkość zespołu.
Analiza pracy i optymalizacja jej podziału:
- Metody analizy pracy/ zatrudnienia – przegląd metod i stosowanych narzędzi, zalety i wady.
- Przykłady dokumentów, narzędzi możliwych do zastosowania w procesie optymalizacji:
- Matryca plan funkcji.
- Kwestionariusz oceny/znaczenia danej struktury w organizacji.
- Analiza pracy – obciążeniowa – przykład formularza.
- Formularz do badania/oceny obciążenia pracą kierowników.
- Ankieta dla kierowników (optymalizacja podległego zespołu).
- Gradacja zadań/obowiązków – matryca do zastosowania w opisie/ formularzu.
- Kwestionariusz dotyczący pracy (dla szeregowych pracowników).
- Formularz oceny pracowników dla celów optymalizacyjnych (cała organizacja).
- Podsumowanie optymalizacji, zawartość raportu, przykładowe rekomendacje.
- Informacje o procesie optymalizacji dla pracowników – zasady przekazywania.
Podsumowanie zajęć.
Pytania i odpowiedzi.
Rozkład godzinowy: pierwszy dzień: 10:00 – 16:00, drugi dzień: 9:00 – 15:30