Poniżej prezentujemy propozycje szkoleń dla brygadzistów, mistrzów i liderów produkcji.

Każdy moduł trwa 16 godzin (2 dni szkoleniowe).

Cele warsztatów:

  • wspieranie, motywowanie i budowanie zespołu,
  • umiejętne budowanie autorytetu,
  • wybor najskuteczniejszej formy zarządzania podległym personelem,
  • analiza przyczyn powstawania konfliktów wewnątrz zespołowych i określenie metod zapobiegania im,
  • doskonalenie postawy asertywnej, udzielanie informacji zwrotnej
  • opanowanie technik redukujących stres i napięcie,
  • skuteczne metody zarządzania czasem.

PROGRAMY WARSZTATÓW

MODUŁ I: PRZYWÓDZTWO – WPROWADZENIE

Korzyści dla uczestników:

  • Zrozumienie roli menedżera w organizacji.
  • Zapoznanie się z modelem CLIMB – nowoczesnego przywództwa XXI w.
  • Przeanalizowanie swojego stylu zarządzania i określenie, czy jest on adekwatny do oczekiwań obecnych i przyszłych organizacji.
  • Zastanowienie się nad dostępnymi narzędziami motywacyjnymi, które daje mi organizacja, w celu budowania zespołu zorientowanego na firmę.
  • Wzmocnienie postawy asertywnej niezbędnej do budowania sylwetki silnego i otwartego przywódcy.

 

Zakres tematyczny szkolenia:

  1. Przywództwo – rola i znaczenie w pracy z zespołami
  • Metodologia CLIMB – atrybuty skutecznego przywódcy
  • Twoje mocne strony jako lidera – diagnoza cech przywódczych
  • W jakich sytuacjach zarządzać, a w jakich przewodzić?

 

  1. Znalezienie odpowiedniego stylu przywództwa
  • Jakie style są dostępne a jakie potrzebne na dziś?
  • Skuteczne strategie przewodzenia zespołem

 

  1. Motywacja zespołu a jednostki
  • Kierunek i siła motywacji
  • Motywowanie zespołu
  • Motywacja zespołu a jednostki
  • Motywacja pozytywna i negatywna – metody, rezultaty, wady
  • Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna
  • Czynniki motywujące i demotywujące pracowników
  • Warunki efektywnej współpracy
  • Bariery efektywnej współpracy
  • Relacje między członkami zespołu
  • Motywowanie do efektywnej pracy grupowej

 

  1. Konflikt w zespole
  • Bariery komunikacyjne jako jedne z głównych źródeł konfliktu.
  • Okno Johnari – analiza konfliktów interpersonalnych.

 

  1. Budowanie postawy asertywnej
  • Postawa asertywna (nastawienie do siebie, drugiego człowieka i życia).
  • Zachowanie asertywne a zachowanie nieasertywne (bierne, agresywne, manipulacyjne).

 

  1. Zakończenie warsztatów
  • Podsumowanie
  • Panel dyskusyjny
  • Przekazanie zadań poszkoleniowych

 

MODUŁ II: SPRAWNA KOMUNIKACJA

Korzyści dla uczestników szkolenia:

  • poznanie metod efektywnej komunikacji,
  • sprawne reagowanie na trudne sytuacje,
  • przećwiczy w jaki sposób się komunikować, żeby nie wywoływać sytuacji konfliktowych

 

Zakres tematyczny szkolenia:

  1. Follow-up
  • Przedyskutowanie, co wdrożyli po szkoleniu.
  • Rozliczenie zadań.
  • Wyznaczenie kolejnych etapów rozwojowych.

 

  1. Efektywna komunikacja
  • Zasady procesu komunikacji.
  • Dobre i złe nawyki komunikacyjne.
  • Podświadomy przekaz komunikacji.
  • Odzwierciedlanie potrzeb w procesie przekazu informacji.
  • Rola emocji w kontaktach z innymi ludźmi.
  • Budowanie atmosfery zaufania.

 

  1. Techniki skutecznej komunikacji:
  • Metodologia Rozmowy Pracowniczej – model efektywnej komunikacji
  • Zmiana perspektywy / Odwrócenia ról
  • Praktyka – analiza trudności według wybranej  metody

 

  1. Trudne rozmowy z pracownikami
  • Jak przeprowadzić rozmowę oceniającą/motywującą/korygującą, żeby pracownika rozwijała a nie blokowała?
  • Jak poradzić sobie z agresją lub płaczem ze strony pracownika?
  • Przeprowadzenie rozmowy z pracownikiem w taki sposób, żeby po otrzymaniu przeniesienia na inny dział/maszynę nie podburzał pracowników.
  • Przekazanie pracownikom informacji o zmianach personalnych, w taki sposób, żeby nie spadła ich motywacja do pracy.

 

  1. Zakończenie warsztatów
  • Podsumowanie
  • Panel dyskusyjny
  • Przekazanie zadań poszkoleniowych

 

Metodologia:

Praktyczna forma zajęć, przekazywanie teorii na podstawie analizy przypadków (casów), duża ilość ćwiczeń, wspólne rozwiązywanie problemów (również wynikających z Państwa doświadczeń).

 

MODUŁ III: UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ

Korzyści dla uczestników szkolenia:

  • sprawnie udziela informację zwrotną
  • rozumie mechanizm emocjonalny utrudniający komunikowanie wprost “niepopularnych” rzeczy
  • potrafi formułować swoje wypowiedzi w sposób nieoceniający
  • rozumie różnicę między opisywaniem a ocenianiem zachowania/ osoby i wie co z tego wynika
  • wie jak dostosować treść feedbacku do konkretnej osoby

 

Zakres tematyczny szkolenia:

  1. Follow-up
  • Przedyskutowanie, co wdrożyli po szkoleniu.
  • Rozliczenie zadań.
  • Wyznaczenie kolejnych etapów rozwojowych.

 

  1. Różnica pomiędzy informacją zwrotną a krytyką
  • Po co udzielamy informacji zwrotnej
  • Po co krytykujemy?
  • Czemu tak trudno jest dawać feedback? O naturze emocji
  • Jakie uczucia wzbudza feedback u osoby udzielającej i przyjmującej i dlaczego?
  • Czym jest nasz wewnętrzny krytyk? Jak neutralizować jego głos?

 

  1. Komu, w jakich okolicznościach i w którym momencie powinniśmy udzielić informacji zwrotnej?
  • Technika zakładania pozytywnych intencji
  • Dobra i zła motywacja do udzielania feedbacku
  • Opisuj zamiast oceniać
  • Zadbać o miejsce, zadbać o czas
  • Elementy komunikacji niewerbalnej mające wpływ na przebieg rozmowy
  • Różne “pojemności” ludzi na feedback, czyli ile komu można powiedzieć

 

  1. Procedura udzielania feedbacku
  • Różnica między komunikatem typu ja i typu ty
  • Sformułowanie celu przekazania informacji zwrotnej
  • Kolejne kroki udzielania informacji zwrotnej
  • Feedback udzielany z perspektywy obserwatora i uczestnika sytuacji
  • Kiedy mówić o własnych odczuciach a kiedy o konsekwencjach
  • Różnica między feedbackiem “na bieżąco” a rozmową okresową

 

  1. Elementy asertywności w udzielaniu informacji zwrotnej
  • Jak się ma feedback do potrzeb ( osoby udzielającej i przyjmującej)
  • Po czyjej stronie istnieje odpowiedzialność za emocje w czasie rozmowy “feedbackowej”
  • Precyzyjne formułowanie oczekiwań w ramach feedbacku
  • Procedura postępowania w przypadku niewywiązania się z umowy

 

  1. Reagowanie na trudne sytuacje podczas feedbacku
  • Co zrobić, gdy rozmówca nie przyjmuje informacji zwrotnej lub się z nią nie zgadza?
  • Jak reagować na silne emocje?
  • Jak reagować na informację zwrotną gdy to my jesteśmy odbiorcami?

 

  1. Zakończenie warsztatów
  • Podsumowanie
  • Panel dyskusyjny
  • Przekazanie zadań poszkoleniowych

 

Metodologia:

Praktyczna forma zajęć, przekazywanie teorii na podstawie analizy przypadków (casów), duża ilość ćwiczeń, wspólne rozwiązywanie problemów (również wynikających z Państwa doświadczeń).

 

MODUŁ IV: TRUDNE ROZMOWY

Korzyści dla uczestników szkolenia:

  • Skuteczne budowanie sylwetki lidera
  • Łatwiejsze wydawanie poleceń
  • Efektywne wykorzystanie narzędzi jakimi dysponuje lider w celu egzekwowania stawianych przed pracownikami celów
  • Wzmocnienie postawy asertywnej
  • Lepsze zapobieganie konfliktom z pracownikami
  • Wzmocnienie relacji wewnątrz zespołowych

 

Zakres tematyczny szkolenia:

  1. Follow-up
  • Przedyskutowanie, co wdrożyli po szkoleniu.
  • Rozliczenie zadań.
  • Wyznaczenie kolejnych etapów rozwojowych.

 

  1. Rozmowy z trudnym pracownikiem
  • Jak poradzić sobie z krzykiem pracownika.
  • Jak krytykować pracownika, a nie człowieka – konstruktywna krytyka.
  • Kiedy pracownik nie chce rozmawiać – najczęstsze przyczyny.
  • Jak przekonać pracownika tymczasowego, że warto pracować.

 

  1. Zapobieganie i reakcja na trudne sytuacje w zespole
  • Jak radzić sobie z konfliktem w zespole?
  • Główne czynniki wywołujące konflikt – pracownik, szef, organizacja. Jak zdiagnozować?
  • Oczernianie szefa przez pracownika – jak zareagować?

 

  1. Przekazywanie trudnych informacji
  • Jak przekazać pracownikom informację o zmianach organizacyjnych, systemie pracy.
  • W jaki sposób przekonać ludzi, żeby zostali na nadgodziny?
  • Przeprowadzenie rozmowy z pracownikiem w taki sposób, żeby po otrzymaniu wypowiedzenia nie podburzał pracowników.
  • Przekazanie pracownikom informacji o zmianach personalnych, w taki sposób, żeby nie spadła ich motywacja do pracy.

 

  1. Rozwiązywanie problemów:
  • Jak porażki wykorzystać w celu budowy zaangażowania pracowniczego
  • W jaki sposób prowadzić zespół, żeby jego członkowie nie mieli obaw przed zgłaszaniem nieprawidłowości.

 

  1. Ocena pracownika
  • Kiedy pracownik będzie odbierał ocenę jako rozwój a nie karę?
  • Jak przeprowadzić ocenę, żeby pracownika rozwijała a nie stresowała?

 

  1. Zakończenie warsztatów
  • Podsumowanie
  • Panel dyskusyjny
  • Przekazanie zadań poszkoleniowych

 

 

MODUŁ V: TRENING ODPORNOŚCI PSYCHICZNEJ

Korzyści dla uczestników szkolenia:

  • zapoznanie z fundamentalną wiedzą na temat istoty i genezy odporności psychicznej,
  • opanowanie umiejętności identyfikacji oraz zmiany negatywnych myśli automatycznych i przekonań,
  • opanowanie technik redukujących stres i napięcie,
  • zrozumienie jak rozwijanie odporności psychicznej może pomóc w radzeniu sobie z codziennymi menedżerskimi wyzwaniami,
  • dowiesz się jak zastosować wiedzę o odporności psychicznej w rozwoju osób i organizacji
  • nauczysz się technik redukujących stres i napięcie nie tylko w aspekcie doraźnym ale i w długotrwałej pracy nad sobą

 

  1. Follow-up
  • Przedyskutowanie, co wdrożyli po szkoleniu.
  • Rozliczenie zadań.
  • Wyznaczenie kolejnych etapów rozwojowych.

 

  1. Odporność psychiczna – dlaczego jest tak ważna i jakie płyną z niej korzyści?

 

  • Odporność psychiczna jako kluczowy czynnik efektywności ludzkiej.
  • Jaki jest związek odporności psychicznej ze skutecznością w działaniu?
  • Jakie są korzyści ze wzmocnionej siły i odporności psychicznej?
  • Koncentracja na wzmacnianiu pozytywnych zachowań jako czynnik wpływający na sukces zawodowy i osobisty.

 

  1. Odporność psychiczna a presja i nieustanne wyzwania.

 

  • Czym jest odporność psychiczna?
  • Źródła wyzwań i presji – otoczenie społeczne, środowisko, styl życia, nastawienie i sposób myślenia.
  • Jak być odpornym w obliczu stresu, presji i łatwiej sobie radzić z wyzwaniami zawodowymi i osobistymi?
  • Niepowodzenia i przeszkody- jak sobie z nimi radzić?

 

  1. Model odporności psychicznej – koncepcja 4 C
  • Model 4C, czyli jakie cztery elementy determinują Odporność Psychiczną
  • Kontrola (Control)
  • Zaangażowanie (Commitment)
  • Wyzwanie (Challenge)
  • Pewność siebie (Confidence)

 

  1. Jak wzmacniać i rozwijać odporność w pracy i życiu?
  • Jak reagować na wyzwania, zmiany, stres, presję i trudności?
  • Jak się „zaimpregnować” i zachowywać dystans psychiczny?

 

  1. Strategia na zbudowanie własnej odporności- praktyczny trening mentalny
  • Jak zbudować nawyki ukierunkowane na wzmacnianie własnej odporności?
  • Jak wzmacniać słabsze obszary mojej odporności?
  • Mój osobisty plan działania: Co zacznę robić? Co przestanę robić? Jaki będzie pierwszy krok?

 

  1. Zakończenie warsztatów
  • Podsumowanie
  • Panel dyskusyjny
  • Przekazanie zadań poszkoleniowych

 

Metodologia:

Praktyczna forma zajęć, przekazywanie teorii na podstawie analizy przypadków (casów), duża ilość ćwiczeń, wspólne rozwiązywanie problemów (również wynikających z Państwa doświadczeń).

 

MODUŁ VI: ZARZĄDZANIE CZASEM

Korzyści dla uczestników szkolenia:

  • umiejętność odróżniania to, co najważniejsze od tego co mniej ważne,
  • poznanie najbardziej skutecznych technik pomocnych we właściwym zarządzaniu czasem,
  • zdobycie umiejętność efektywnego planowania,
  • poznanie głównych przeszkód w optymalnym wykorzystywaniu czasu,
  • poznanie metod, które pozwolą odciążyć się, przekazując zadania inny,
  • wzmocnienie postawy asertywnej.

 

Zakres tematyczny szkolenia:

  1. Follow-up
  • Przedyskutowanie, co wdrożyli po szkoleniu.
  • Rozliczenie zadań.
  • Wyznaczenie kolejnych etapów rozwojowych.

 

  1. Czym jest zarządzanie czasem
  • Główne przeszkody w zarządzaniu czasem
  • Autoanaliza – moje nawyki a wykorzystanie czasu
  • Pożeracze czasu

 

  1. Co jest ważne
  • Uwzględnianie swoich celów w kontekście potrzeb zespołu, organizacji, firmy, rodziny
  • Planowania równowagi pomiędzy pracą, odpoczynkiem i rozwojem zawodowym

 

  1. Organizacja pracy
  • 5-stopniowy model organizacji pracy
  • 5S – efektywna organizacja stanowiska pracy

 

  1. Złodzieje czasu
  • Analiza przyczyn,
  • Autodiagnostyka – narzędzia umożliwiające kontrolę wykorzystania czasu
  • W jaki sposób zlikwidować „złodzieja”?
  • Odwlekanie zadań

 

  1. Wyznaczanie priorytetów
  • Pareto
  • ABC
  • Macierz Eisenhowera

 

  1. Cele i zadania
  • SMART,
  • Reguła 60:40
  • Metoda POCCO
  • Reguła Parkinsona

 

  1. Delegowanie
  • 7 stopni delegowania
  • Reguły skutecznego delegowania
  • Siatka delegowania
  • Motywowanie i ocena realizacji zadań

 

  1. Zachowania asertywne w zarządzaniu czasem
  • Przedstawianie swojego stanowiska
  • Mówienie „nie”
  • Przyjmowanie krytyki, sztuka konstruktywnego krytykowania
  • Dbanie o swoje prawa

 

  • Zakończenie warsztatów
  • Podsumowanie
  • Panel dyskusyjny
  • Przekazanie zadań poszkoleniowych

 

Metodologia:

Praktyczna forma zajęć, przekazywanie teorii na podstawie analizy przypadków (casów), duża ilość ćwiczeń, wspólne rozwiązywanie problemów (również wynikających z Państwa doświadczeń).