System szkoleniowy w firmie powinien spełniać trzy podstawowe role:
Pierwsza z nich dotyczy procesu kształtowania potencjału intelektualnego firmy, czyli ciągłego podnoszenia kwalifikacji i umiejętności kadry pracowniczej wszystkich szczebli. Działania w tym obszarze mają głównie na celu dokształcanie zatrudnionych pracowników i dopasowywanie ich kompetencji do przyjętych standardów stanowiskowych czy funkcjonalnych.
Drugą bezpośrednią funkcją systemu szkoleniowego jest rola ułatwiania i realizowania wprowadzanych w firmie zmian. Działania w tym obszarze – to, m.in., asocjacja nowo zatrudnionych pracowników, przekwalifikowanie pracowników realokowanych, a także dostarczanie nowej wiedzy i umiejętności koniecznych do utrzymania konkurencyjności w szybko zmieniającym się środowisku gospodarczo-politycznym (wdrażanie nowych technologii, systemów, wprowadzanie nowych produktów itp.).
Trzecim obszarem, na który pośrednio wpływa system szkoleń, jest kwestia kultury organizacyjnej. Szkolenia kadry menedżerskiej wpływają na styl zarządzania przedsiębiorstwem, a sam fakt inwestowania w rozwój pracowników pozytywnie oddziałuje na ich motywację i zaangażowanie. System szkoleń powinien uwzględniać też programy integrowania personelu, propagowania wspólnych korzystnych dla zakładu postaw i wartości. W ramach warsztatów proponujemy Państwu podejście angażujące w zrównoważony sposób zarówno sferę intelektualną, jak i wysoki poziom emocji pracowników poprzez bezpośrednie ich doświadczanie w ramach szkolenia, lub konsultacji.
Cel szkolenia:
- dostarczenie podstawowej wiedzy i praktycznych narzędzi niezbędnych do opracowania strategii szkoleniowej,
- wzmocnienie kompetencji w zakresie świadomego kreowania polityki szkoleniowej i budowania przewagi konkurencyjnej firmy,
- przekazanie technik generowania nowych rozwiązań problemów firmy oraz budowania skłonności do elastycznego działania,
- udoskonalenie umiejętności profesjonalnego zarządzania procesami szkoleniowymi,
- poszerzenie wiedzy dotyczącej rozwoju i kształcenia pracowników,
- poznanie narzędzi zwiększających skuteczność zarządzania szkoleniami,
- dostarczenie wiedzy i praktycznych narzędzi niezbędnych do posługiwania się systemami zarządzania wiedzą w oparciu o technikę badania potrzeb z uwzględnieniem realnych możliwości firmy,
- rozwój kompetencji działu szkoleń.
Korzyści dla uczestników
Dla uczestników:
- Nauczą się badać i analizować potrzeby szkoleniowe firmy,
- Poznają zasady planowania i budżetowania szkoleń w przedsiębiorstwie,
- Przećwiczą zasady doboru i weryfikacji zleceniobiorców szkoleń,
- Nauczą się dokonywać precyzyjnej ewaluacji szkoleń,
- Otrzymają procedurę szkoleniową oraz procedurę tworzenia grup trenerów wewnętrznych jako materiał dodatkowy.
Dla firmy:
- Optymalizacja kosztów programów doskonalenia zawodowego – precyzyjna diagnoza potrzeb szkoleniowych oraz możliwość kontroli ich efektywności.
- Zyskanie narzędzi do oceny skuteczności polityki szkoleniowej.
- Ograniczenie / optymalizacja kosztów programów rozwojowych.
- Poprawa efektywności zarządzania ludźmi.
- Ukierunkowanie pracowników na podniesienie jakości usług dla klienta wewnętrznego i zewnętrznego, a w efekcie – wzmocnienie ich satysfakcji.
- Skuteczne wdrażanie zmian.
- Budowanie kultury organizacyjnej o dużym wskaźniku inteligencji emocjonalnej, kultury ciągłego podwyższania kwalifikacji przez pracowników.
- Wyższa wydajność i zadowolenie personelu.
PROGRAM SZKOLENIA
Moduł 1. Czym jest zarządzanie szkoleniami?:
- Szkolenia a strategia firmy, utrzymanie i rozwój kompetencji.
- Plan strategiczny przedsiębiorstwa – analiza organizacji.
- Analiza kluczowych obszarów przedsiębiorstwa – jak zbudować przewagę konkurencyjną firmy.
- Analiza sytuacji kadrowej przedsiębiorstwa.
- Model kształtowania strategii szkolenia i rozwoju.
- Czynniki determinujące strategie rozwoju zasobów ludzkich.
- Umiejscowienie funkcji szkolenia w przedsiębiorstwie – rola strategiczna szkoleń.
- Projektowanie działu szkoleń.
- Zadania działu szkoleń.
- Kompetencje menedżera ds. szkoleń – funkcja szkoleniowa na miarę współczesnych wyzwań.
- Kultura organizacji a zarządzanie szkoleniami.
Moduł 2. Identyfikacja i analiza potrzeb szkoleniowych:
- Błędy popełniane w procesie analizy potrzeb szkoleniowych.
- Poziomy identyfikacji potrzeb szkoleniowych (sfery badania).
- Techniki pozwalające ocenić potrzeby w zakresie rozwoju organizacji.
- Techniki pozwalające ocenić potrzeby w zakresie rozwoju zawodowego.
- Techniki pozwalające ocenić potrzeby indywidualne w zakresie rozwoju pracowników.
- Najczęściej wykorzystywane „narzędzia” analizy potrzeb.
- Zaprojektowanie kwestionariusza ankiety do analizy potrzeb szkoleniowych.
- Przygotowanie kwestionariusza do wywiadu indywidualnego.
- Opracowanie scenariusza do wywiadów grupowych.
Moduł 3. Planowanie i budżetowanie szkoleń:
- Opracowanie prognozowanego planu i budżetu szkoleń.
- Na podstawie przeprowadzonej analizy tworzenie rocznego planu szkoleń dla całej firmy – szkolenia kluczowe.
- Na podstawie przeprowadzonej analizy tworzenie rocznego planu szkoleń dla poszczególnych działów.
- Zasady konstruowania budżetu szkoleń, wykaz kosztów.
- Planowanie szkoleń, a dobór partnerów szkoleniowych.
- Zatwierdzenie budżetu szkoleń.
Moduł 4. Realizacja projektów szkoleniowych:
- Dobór partnerów szkoleniowych (szanse i zagrożenia).
- Źródła poszukiwań firm szkoleniowych.
- Typ partnera szkoleniowego (zalety, wady).
- Procedura doboru partnera szkoleniowego.
- Szkolenia i ich rodzaje:
- cykl uczenia się,
- różnorodność typów szkoleń,
- metody i formy szkoleń – czynniki decydujące o wyborze,
- czym się kierować wybierając dany rodzaj szkoleń?
- Harmonogram szkoleń:
- liczba i dobór uczestników,
- jak często szkolić?
- kiedy szkolić?
- Realizacja szkoleń:
- informacje dla uczestników szkolenia,
- hotel – arkusz kontrolny,
- o czym należy pamiętać ?– ściągawka dla organizatora szkoleń.
- Raport po szkoleniu – podsumowanie, wnioski dla trenera, menedżera szkoleń oraz firmy.
Moduł 5. Ocena i ewaluacja szkoleń:
- Ocena efektywności szkoleń wg modelu KirkPatrick’a.
- Zaprojektowanie narzędzi oceny efektywności szkoleń na czterech poziomach.
- Problemy wiążące się z oceną efektywności szkoleń.
- Ocena efektywności pracy trenerów – przedstawienie i omówienie narzędzia.
- Błędy w ocenianiu.
Moduł 5. Procedury szkoleniowe i korzyści z ich stosowania:
- Procedura zarządzania szkoleniami – omówienie dokumentu wzorcowego wraz z narzędziami (m.in. Wniosek o udział firmy w opłacie za studia, Umowa o dofinansowanie studiów, Umowa o skierowanie na studia, Zestawienie okresów do przepracowania, Wniosek szkoleniowy, Rezygnacja ze szkolenia, Zapytanie ofertowe, Raport dot. wyboru zewnętrznego partnera szkoleniowego, Wniosek szkoleniowy – językowy, Raport z wykonania budżetu i planu szkoleń itd.)
- Procedura tworzenia grup trenerów wewnętrznych:
- ogólne założenia programu,
- wybór trenerów,
- szkolenie Train the trainers,
- realizacja szkoleń przez trenerów wewnętrznych,
- motywowanie trenerów,
- ocena efektywności programu szkoleniowego oraz trenera,
- zalety i zagrożenia związane z programem Trenerów Wewnętrznych,
- koszty dotyczące efektywności całego programu.
Większość z omawianych składowych elementów szkolenia przyswajana jest przez uczestników poprzez wykonywanie praktycznych ćwiczeń i zadań.
To, co wyróżnia tę metodologię szkolenia spośród innych, to ciągłe utrzymywanie na wysokim poziomie uwagi i zaangażowania uczestników. Dodatkową zaletą jest analiza dotychczasowych form zachowań i przećwiczenie nowych, z możliwością otrzymania informacji zwrotnej od prowadzącego warsztaty.
Rozkład godzinowy:
pierwszy dzień: 10:00 – 17:00,
drugi dzień: 9:00 – 16:00